공무원닷컴2018년 7월 1일부터 주 52시간 근무가 시작이 됐습니다. 근로시간 8시간의 의미는 휴게시간을 제외한 실제 근로시간을 의미합니다. 근로시간 인정 여부에 대한 많은 분들이 궁금해 하고 있는데요. 근로시간이란 근로자가 사용자의 처분(지휘, 감독 등) 아래에 둔 실 구속시간을 말하며, 근로시간 인정여부는 법률이나 지침으로 정하지 않고 개별 사례별 판단을 하고 있습니다. 판례의 경우도 일률적으로 판단하지 않고 개별 구체적 사안을 종합적으로 판단하여 정하고 있습니다. 오늘은 주요 사례별(휴게, 대기, 교육, 출장, 접대, 워크샵, 세미나, 회식 등)로 근로시간 해당여부를 알아보도록 하겠습니다.
1. 휴게시간, 대기시간
휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘감독으로부터 벗어나 자유로이 사용할 수 있는 시간을 말합니다. 휴게시간은 근로시간으로 인정이 되지 않습니다.
근로시간은 근로자가 작업을 하지 않고 있더라도 단시간 내에 근무에 작업에 임할 것을 예상하면서 사용자로부터 언제 작업 요구가 있을 지 불명한 상태에서 기다리고 있는는 시간을 말합니다, 즉 당장은 작업은 하고 있지 않지면 작업 요구가 있는 경우 바로 작업을 시작할 있도록 기다리는 시간입니다. 사용자의 지휘 감독으로부터 완전히 이탈할 수 없는 상태에 있으므로 대기시간은 근로시간에 포함이 됩니다.
<근로기준법 제54조 제1항>
▷ 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다.
사례별로 휴게시간, 대기시간을 알아보도록 하겠습니다. 구분은 사용자의 지휘, 감독여부입니다.
▼ 사례 1
매 50분 강의마다 10분씩 단속적으로 휴식시간을 부여하는 경우 이러한 휴식시간이 근무시간과 명백히 구분되면서 근로자가 사전에 휴식시간임을 알고 있고, 그 시간 중에는 사용자의 지휘, 감독 하에서 벗어나 자유로이 이용할 수 있다면 휴게시간으로 볼 수 있으나, 휴게시간이 다음 강의를 위한 준비시간으로 정해져 있고, 이를 소홀히 할 경우 제재가 가해지는 등 사용자의 지휘, 감독 하에서 벗어난 시간으로 볼 수 없다면 이는 근로시간으로 봐야 한다(근로기준과-3665, 2004.6.9)
▼ 사례 2
휴게시간은 근로시간 4시간의 경우 30분 이상 근로시간 중에 근로자가 자유로이 이용할 수 있어야 하는 바, 작업의 진행상황에 따라 근로자가 미리 작업개시전에 휴게시간을 명백히 구분할 수 있는 상황에 있고 그 시간중에 사용자의 지휘감독을 벗어나 자유로이 사용할 수 있다면 휴게시간으로 보아야 할 것이나 사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태에서 대기하는 시간은 휴게 시간으로 볼 수 없고 근로시간으로 봐야 한다(근기 01254-12495, 1987-08-05)
▼ 사례3
근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고, 실질적으로 사용자의 지휘･감독 아래 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함이 됩니다. 근로자가 야간휴게시간에 근무초소(경비실) 내의 의자에 앉아 가면상태를 취하면서 급한 일이 발생할 시 즉각 반응하도록 지시한 점, 야간휴게시간에 근무초소(경비실) 내의 조명을 켜 놓도록 한 점, 야간휴게시간에 피고의 지시로 시행된 순찰업무는 경비원마다 매번 정해진 시간에 이루어지지 않았고, 이로 인하여 나머지 휴게시간의 자유로운 이용이 방해된 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고(아파트 경비원)들의 야간휴게시간은 자유로운 이용이 보장되는 휴식, 수면시간으로 보기 어렵고, 혹시 발생할 수 있는 긴급 상황에 대비하는 대기시간으로 볼 여지가 충분합니다.(대법 2016다243078, 2017-12-13)
▼ 사례4
일이 없어서 대기하는 시간, 손님이나 일감을 기다리는 것이 본래의 업무인 대기시간 등 근로자가 사용자의 지휘 및 감독으로부터 벗어나 그 시간을 자유롭게 이용할 수 있도록 보장되어 있지 않다면 휴게시간이 아닌 근로시간에 해당이 됩니다. 교대제 근로시간 사이의 대기시간, 규칙적으로 일감이 주어지는 업무사이의 대기시간, 시간측정이 명확한 원격지 근로의 휴식시간 및 숙박시간 등은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 한 근로시간이 아닌 휴게시간입니다.
2. 교육시간
사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육을 실시하는 경우 근로시간에 포함이 가능합니다. 그러나, 근로자 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어렵습니다.
▼ 사례 1
사용자가 근로시간 중에 작업안전, 작업능률 등 생산성 향상 즉 업무와 관련하여 실시하는 직무교육과 근로시간 종료 후 또는 휴일에 근로자에게 의무적으로 소집하여 실시하는 교육은 근로시간에 포함되어야 합니다.(근기 01254-14835,1988-09-29)
▼ 사례 2
직원들에게 교육 이수의무가 없고, 사용자가 교육 불참을 이유로 근로자에게 어떠한 불이익도 주지 않는다면 이를 근로시간으로 볼 수 없습니다. 아울러, 사용자가 동 교육에 근로자의 참석을 독려하는 차원에서 교육수당을 지급하였다고 하여 근로시간으로 인정되는 것은 아닙니다.(근로개선정책과-798, 2013-01-25)
3. 근로자직업능력 개발법에 따른 직업능력개발훈련의 경우
사용자가 근로자와 ‘훈련계약’을 체결한 경우에는 근로시간 인정여부, 임금지급 또는 훈련에 대한 보상 등의 권리 의무를 정하고 그에 따라 근로시간 여부 등을 판단합니다.
▷ ‘훈련계약’ 없이 이루어지는 직업능력개발훈련은 소정근로 시간 내 실시하되, 당사자의 합의를 전제로 소정근로시간 외에 실시되는 경우 그 시간은 연장근로시간 범위에 포함됩니다. 기준근로시간 외에 사업장 밖에서 직업능력개발훈련이 이루어진 경우에는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 않을 수 있습니다.
▷ 다만, 훈련계약을 체결한 경우에는 그 계약에서 정한 바에 따라 임금을 지급해야 합니다.
<근로자직업능력 개발법 제9조(훈련계약과 권리 의무)>
3. 출장시간
근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 출장 등의 경우에는 소정근로시간(예: 8시간) 또는 통상 필요한 시간(예: 10시간)을 근로한 것으로 간주 가능합니다. 다만, 출장과 관련해서는 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면합의를 통해 정하는 것이 바람직합니다.
예를 들어 해외출장의 경우 비행시간, 출입국 수속시간, 이동시간 등 통상 필요한 시간에 대한 객관적 원칙을 근로자 대표와 서면합의하고 그에 따른 근로시간을 인정하는 것이 바람직합니다.
<근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례)>
▼ 사례 1
근로자가 출장 등 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로한 경우에는 노사당사자간 특약이 없는 한 소정근로시간을 근로한 것으로 봄. 따라서 사립학교법령에 별도의 규정이 없다면 교사가 학생을 인솔하여 야영이나 수학여행을 가는 경우에는 근로기준법 제56조(현행 58조)의 규정에 의한 사업장밖 근로에 해당한다고 볼 수 있음(근기 68207-1963, 2000-06-28)
4. 접대
업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우, 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정 가능합니다.
▼ 사례 1
휴일골프의 라운딩 대상자들, 라운딩 장소, 시간 등을 피고 회사가 아닌 원고의 상사인 상무 또는 원고 등이 임의로 선정한 점, 또한 이 사건 휴일골프 관련하여 원고 또는 상무 등 그 누구도 피고에게 별도로 출장복무서와 같은 형식으로 보고하지 않은 점, 원고의 이 사건 휴일골프 참여 당시의 지위가 부서장으로서 원고 자신의 직무를 원활히 수행하고 좋은 대내외의 평가 등을 위하여도 자발적으로 이에 참여할 동기기 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 사건 휴일골프와 관련하여 피고가 그 업무관련성 등을 인정하여 비용 등을 계산하였고, 이 사건 휴일골프 중 상당수는 원고의 상사인 상무의 명시적, 묵시적 지시에 의하여 참여한 사정만으로는 이 사건 휴일골프가 사용자의 구체적인 지휘, 감독하에 이루어진 것으로 볼 수 없고 결국 근로기준법상 “근로시간”에 해당한다고 단정할 수는 없습니다.(서울중앙지법 2017가단5217727,2018-04-04)
5. 워크숍, 세미나
그 목적에 따라 판단하여 사용자의 지휘, 감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 집중 논의 목적의 워크숍 세미나 시간은 근로시간으로 볼 수 있으며, 소정근로시간 범위를 넘어서는 시간 동안의 토의 등은 연장근로로 인정 가능합니다. 다만, 워크숍 프로그램 중 직원 간 친목도모 시간이 포함되어 있는경우, 이 시간까지 포함하여 근로시간으로 인정하기는 어려습니다. 또한, 단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어려습니다.
6. 회식
회식은 노동자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기는 어려습니다. 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로는 회식을 근로계약상의 노무제공의 일환으로 보기 어려울 것입니다.
7. 기타
사용자의 지휘 감독 여부 등을 포함하여 개별 사안에 따라 구체적, 종합적으로 고려하여 근로시간 여부를 판단합니다.
▼ 사례 1
사립학교 교직원이 방학기간 중 출근하지 아니하는 자택연수가 근로시간에 해당되는지 여부는 일률적으로 판단하기 곤란하나 출근하지 아니하는 동 기간동안의 연수내용, 과정 또는 결과에 대하여 사용자에게 구속됨이 없이 자유롭게 활용하는 것이라면 임금지급 여부에 관계없이 이는 근로시간으로 보기 어려울 것입니다.(근기 10831-2104, 1993-10-05)
▼ 사례 2
일반적으로 일직, 숙직근로라 함은 일과 후에 업무를 종료하고 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하거나 전화 착신하여 자택에서 대기하는 경우로서 이러한 업무는 원래 근로계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것이어서 정상근무에 준하는 임금을 지급할필요는 없으며 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것은 아닙니다. 다만, 일직, 숙직시간 중에 수행하는 업무의 노동 강도가 본래의 업무와 유사하거나상당히 높은 유사 일직근로, 숙직근로에 대하여는 통상의 근로에 준하여 근로기준법제55조 소정의 가산임금을 지급하여야 합니다.(임금근로시간정책팀-2974,2006-10-10)
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